就业，一头连着发展大局，一头连着百姓福祉。一直以来，党和国家十分重视就业工作，平等就业权是我国宪法和法律赋予公民的合法权利，平等就业是稳定居民就业的坚实保障。如今，很多用人单位仍然存在形形色色的就业歧视现象，侵害了劳动者的平等就业权。

【资料图】

法妞网友咨询：

就业歧视如何认定？

律师解答：

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施，侵害劳动者劳动权利的行为。除了以上常见的限制外，实践中用人单位在招聘中还对应聘者的婚姻状况和生育状况、有无出国背景，第一学历、专业及毕业大学是否为重点或“211”、“985”工程大学等进行限制。用人单位在招聘过程中对应聘者实行的限制，如果不是基于工作岗位客观的内在需要，应当被认定为“就业歧视”。

律师补充：

目前，我国法律未对就业歧视行为进行界定，综合各国立法和我国司法实践，法律上的“就业歧视”一般界定为：除法律另有规定外，任何基于种族、肤色、民族、宗教信仰、政治见解、性别、年龄、社会出身、身体残障、语言，以及其他与就业无关的因素而为的，其目的或效果足以妨碍或损害个人或群体在就业过程中所享有的一切平等权利的直接或间接的区别、排斥、限制或优惠行为。简言之，就业歧视应为法律规定外，基于与就业无关的因素而为的妨碍或损害个人或群体在就业过程中所享有的平等权利的行为。

就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待，其包含两个方面的基本要素：第一，存在差别对待的行为；第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。对于是否存在差别对待现象初步的举证责任在于求职者，即求职者应举证证明用人单位存在将原本无序混杂的人群按照某一标准重新分割排列，触发归类效果，并对其产生不利后果。求职者完成前述证明责任后，应由用人单位举证证明差别对待具有合理依据，不违反法律禁止性规定，若不能提供有效的证据证明待遇的差别是合理需要,则可判定歧视成立。

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